Zielstellung & Forschungsfragen

Gesamtziele

Das Vorhaben baut auf Ansätzen auf, die von den Verbundpartnern in ihrer bisherigen Forschung entwickelt wurden (Konzepte der Innovationsfähigkeit, der betrieblichen Sozialordnung, der Subjektivierung von Arbeit, der ressourcenorientierten Unternehmensführung) und entwickelt diese in Bezug auf Beziehungen zwischen demografischer Entwicklung und Innovation weiter.

(1) Ausgehend von einer verbundeigenen Konzeption der Innovationsfähigkeit auf der Ebene von Organisation und Person werden neue Methoden entwickelt, mit denen sich Innovationsfähigkeit als personale Kompetenz im Lebensverlauf erfassen, bewerten und fördern lässt. Das erste Ziel besteht deshalb darin, einen analytischen Ansatz zu entwickeln, mit dem sich Reflexivität als personale Kompetenz erfassen lässt, die wir als maßgebliche Dimension personaler Innovations- und Lernfähigkeit bestimmen. Mit diesem Ansatz soll untersucht werden, worin speziell das Leistungsvermögen älterer und erfahrener Fachkräfte in den Dimensionen Reflexivität und Kreativität besteht.

(2) Hieraus wird ein Verfahren entwickelt, das basierend auf Web 2.0-Technologien (ohne Installation auf Firmenrechnern) von Anwendern genutzt werden kann, um die Innovationskompetenz älterer MitarbeiterInnen zu erheben und die Wirkung von Entwicklungsmaßnahmen zu beurteilen.

(3) Das dritte Ziel besteht darin, (a) institutionelle Bedingungen in Unternehmen (und anderen Organisationen) zu untersuchen, welche die Nutzung, Erhaltung und Entfaltung von Reflexivität und Kreativität in Unternehmen fördern und behindern. Speziell sollen die institutionalisierten Hemmnisse und Treiber (Kontextbedingungen) identifiziert werden, die Innovationen im Berufsverlauf und im Karriereweg behindern oder fördern. Ferner sollen (b) die mentalen und ggf. ökonomischen Hemmnisse identifiziert werden, die einer Aufnahme, Verarbeitung und vor allem Umsetzung demografierelevanter Erkenntnisse in die Unternehmenspolitik entgegenstehen.

(4) Das vierte Ziel besteht darin, ganzheitliche Muster der Unternehmenspolitik hinsichtlich des Umgangs mit der demografischen Frage zu unterscheiden und zu vergleichen. Es sollen Strukturen und Kulturen, Praktiken und Mentalitäten zwischen jugendzentrierten Betrieben bzw. Betriebsbereichen und solchen mit älteren Belegschaften verglichen werden, speziell mit Focus auf die FuE-Bereiche dieser Unternehmen.

(5) Dies bildet die Grundlage für weitere gestalterische Ziele des Vorhabens, die auf eine Etablierung altersgemischter Teams auf allen Stufen des Innovationsprozesses gerichtet sind. Modellhaft soll der Entwurf eines „guten Entwicklungswegs für Entwickler“ erarbeitet und bei den Praxispartnern umgesetzt werden – eine Konzeption horizontaler Fachlaufbahnen. Voraussetzung hierfür ist die Erstellung einer Systematik/Heuristik des ‚chaotischen’ Entwicklerhandelns und der ‚undurchsichtigen’ Entwicklerkompetenz.

Forschungsfragen

Aus den o.g. Zielen ergeben sich folgende (und weitere) Forschungsfragen:

• Welches ist der Wert des Wissens und der Kompetenz älterer und erfahrener Fachkräfte im Hinblick auf die Abwägung von Alternativen und Risiken in Entscheidungsprozessen über Neuerungen?
• Welche Zusammenhänge bestehen zwischen Innovationsregie, Unternehmenskultur und demografischer Handlungsfähigkeit und inwieweit lassen sich diese typisieren?
• Wie entfalten sich in KMU die Dilemmata zwischen organisationskulturell/biografisch verfestigten Loyalitätsmustern einerseits und Reflexivität erzeugendem Widerspruchsverhalten andererseits?
• Welche Rollen, Arbeitsaufgaben und Funktionen werden älteren Entwicklern in „jugendzentrierten“, in „ausbalancierten“ und in Betrieben mit älteren Belegschaften zugewiesen und in welchen Phasen und Abschnitten des Innovationsprozesses sind eher junge, in welchen eher ältere „Innovierer“ am Werk?
• Welches sind die typischen Karrierewege für Entwickler und wovon hängt es ab, ob man sie beschreitet oder von ihnen abweicht?
• Wie interagieren jüngere und ältere Entwickler, welche Bilder konstruiert man wechselseitig voneinander? Wie wirkmächtig, d.h. handlungsleitend sind diese? Gibt es wirkmächtige Altersstereotypen, die sich in (informellen) Altersbarrieren (z.B. Alterslimits bei Personalentwicklungsprogrammen und Stellenbesetzungen auf dem internen Arbeitsmarkt) niederschlagen und zu struktureller Altersdiskriminierung führen?
• Welchen Einfluss hat die in den Unternehmen gelebte und etablierte Arbeits- und Personalpolitik auf die Berufsverläufe und Arbeitsbiografien der älteren und jüngeren Entwickler?
• Welche Formen der Altersmischung existieren und wie funktionieren altersgemischte Teams?